文丨鏡相工作室 黃依婷
編輯丨趙磊
華為存儲產(chǎn)品線測試崗員工向洋新來了個同事，985理工類高校畢業(yè)，和第三方人力資源公司簽的勞務(wù)派遣合同，也就是OD，職級為D3，對應(yīng)到華為正編職級，比他還高一級。向洋感到有些開心，終于有人可以分擔(dān)組內(nèi)的工作了。
很快，他察覺到不對勁——新同事的代碼能力幾乎為零，腳本不會跑，部署不會做，連最基礎(chǔ)的python循環(huán)語法都不會寫。“怎么過的機(jī)考？”這個疑問盤桓在向洋和其他同事的腦中。
在華為，OD員工的招聘流程一般有五輪，分別是線上機(jī)考、綜合（性格）測試、技術(shù)一面、技術(shù)二面、HR面，如果兩輪技術(shù)面試判定的職級不一致，會再加一輪主管面試。
招聘流程嚴(yán)格，但難免有疏漏。3月10日，華為對內(nèi)通報ICT產(chǎn)品與解決方案等多部門多人在OD招聘中的舞弊腐敗行為，共處理62名正式員工，其中，開除或勸退員工36名，閃存存儲產(chǎn)品線為重災(zāi)區(qū)。
向洋在違規(guī)當(dāng)事人名單中看到了熟悉的名字，他們都參與了新同事入職事宜，“替考的是勸退，運(yùn)作招聘流程的是開除”。事發(fā)后，違規(guī)當(dāng)事人跟向洋說，沒想到幫了一個小忙，把自己搭進(jìn)去了，還一分錢沒拿到。
作為科技巨頭，華為對違規(guī)人員的處置反映了其對舞弊腐敗行為的零容忍，這與騰訊、字節(jié)跳動、美團(tuán)等大廠的步調(diào)是一致的。但大廠規(guī)模巨大，每年招聘數(shù)千上萬人，具體到招聘環(huán)節(jié)，類似的事情時有發(fā)生，且舞弊手段越來越難以察覺。
當(dāng)OD、外包成為流行的用人模式，當(dāng)?shù)谌饺肆Y源公司幾乎壟斷招聘渠道，當(dāng)拿著瑕疵簡歷的名校畢業(yè)生站在求職路口，一條灰色產(chǎn)業(yè)鏈無聲無息地運(yùn)作起來，鏈條上的每一個相關(guān)方都仿佛有所獲益，但又不得不正視那頭房間里的大象。
成為OD，又累又沒錢
互聯(lián)網(wǎng)語境中，OD是介于正式雇傭和項目制外包之間的用人模式，網(wǎng)友會用“華為正編>華為OD>中小廠正編>華為外包“的不等式表示其中的差異。
在華為，OD則是個特殊的群體。
OD員工和正式員工一起在華為辦公地工作，工作強(qiáng)度和頻率、加班待遇等，和同一團(tuán)隊內(nèi)的正式員工相差不大。但OD在身份層面上似乎總是“低人一等”：他們不和華為直接簽署勞動合同，和第三方的外企德科或科銳國際簽約，是通報里的“非雇員”；OD員工的工號通常以“300”開頭，而正式員工工號以“00”開頭；而更大的區(qū)別是，華為OD員工幾乎不參與涉及公司核心技術(shù)的工作，也無法享受華為每年的分紅。
OD員工的工資待遇幾乎是透明的。如，OD的D1職級對應(yīng)華為正編職級的13級，月薪一般在9000元-13000元，年終獎取決于個人績效，2-4個月不等。
華為是從2018年開始試點OD用人模式的，到2020年全面實施。如今，成為華為正式員工的途徑幾乎只剩校園招聘，或應(yīng)聘者本人為某個領(lǐng)域的專家。其他人想通過社招進(jìn)入華為，大概率要走OD的模式。
在倡導(dǎo)小團(tuán)隊作戰(zhàn)的氛圍下，華為OD員工的日子好不好過，很大程度上取決于PL（項目組長）和PM（項目主管）的管理風(fēng)格。
2024年6月，小西一畢業(yè)就成為了華為OD員工，從事開發(fā)工作，“累”和“卷”是他最大的感受。入職半年多，工作日每天上午九點半上班，晚上九點后下班，一天工作10個小時以上，永遠(yuǎn)都有做不完的事情。但工作本身并沒有什么挑戰(zhàn)性，小西絕大部分時間都在“拉會”，自嘲是“抽空寫代碼”，根本沒時間鉆研技術(shù)。
而被外界所熟知的培訓(xùn)體系也輪不上他，入職后遇到的大部分問題要靠自己解決，給他分配的導(dǎo)師很少有時間回答他的問題。小西談到這里時有些生氣，“導(dǎo)師就是甩幾個文檔給我，讓我讀讀阿里的論文啥的”，并沒有更多業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)。在他看來，招OD本來就是把華為低職級的活解放出來，讓成本更低的OD去做，如果再讓華為正編員工帶，反而本末倒置。
但同樣是2024屆應(yīng)屆生，清寒作為OD員工的工作體驗截然不同。他是其他專業(yè)轉(zhuǎn)行寫代碼，入職第一個月幾乎都在按照導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃學(xué)習(xí)，有線上課程，也有線下培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容具體到代碼規(guī)范等方方面面。上班時間不長，組內(nèi)要求每天打卡滿8小時就好。
和正式員工的差異造成了一些OD員工心態(tài)上的擰巴，甚至傳導(dǎo)至負(fù)責(zé)招聘的正式員工身上。
張千是華為海思員工，不久前招聘了一位OD同事。這位同事本科和碩士都畢業(yè)于一所985高校，是其他專業(yè)“轉(zhuǎn)碼（指轉(zhuǎn)行寫代碼、做程序員）”，之前也不太清楚OD究竟是什么。入職之后，她發(fā)現(xiàn)自己對業(yè)務(wù)的熟悉速度比較慢，壓力也特別大。
看同事狀態(tài)欠佳，張千心里不是滋味兒。他想，雖然薪資待遇并不差，也有華為做背書，但歸根結(jié)底，OD帶有外包性質(zhì)，作為第一份工作，可能會污染簡歷——在這之前，張千已經(jīng)聽到不少OD同事對此事表達(dá)煩悶。
小西把這種狀態(tài)概括為“不上不下”。在他的設(shè)想里，工作要么累，但有很多錢；要么沒太多錢，但有很多業(yè)余時間。而OD屬于兩不沾，既累又沒太多錢。
瑕疵簡歷碰上用人壓力
盡管成為一名OD員工有諸多弊端，仍然不斷有985、211高校的畢業(yè)生爭先恐后地投遞簡歷、參加機(jī)考。公開渠道流傳著一張華為OD招聘目標(biāo)院校名單，其中有39所985院校、112所211院校和75所“雙非”院?！@些所謂“雙非”院校包括中國科學(xué)院大學(xué)、深圳大學(xué)、杭州電子科技大學(xué)等，綜合實力不能小覷。
張千解釋說，華為對OD招聘的具體要求并不嚴(yán)格，目標(biāo)院校和機(jī)考是最難通過的環(huán)節(jié)，也正因為如此，公司要求OD員工具備極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，可以在入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)快速吸收知識、接觸業(yè)務(wù)，而目標(biāo)院校畢業(yè)生們已經(jīng)踏過高考獨木橋，大概率很努力且學(xué)習(xí)能力不會太差。
擠破頭要成為OD的名校畢業(yè)生們，簡歷一般存在瑕疵，兩份工作之間有較長時間間隔、專業(yè)不對口、沒有項目經(jīng)歷等。對于他們來說，一個只要努力就有概率在華為轉(zhuǎn)為正編的工作機(jī)會還是挺難得的。
小西有點特殊情況。臨近畢業(yè)，他的秋招offer被毀約，家人施加的壓力較大，在一位學(xué)長的建議下，他向華為OD投遞了簡歷。這位學(xué)長同樣是華為OD員工。流程很快，兩周左右就拿到了offer，解了他的燃眉之急。
但簡歷有瑕疵的名校畢業(yè)生總是不可多得，更多人還是更愿意嘗試應(yīng)聘其他大廠的正編。因此，華為許多業(yè)務(wù)部門長期處于缺人狀態(tài)。向洋在職期間，加班成為常態(tài)，辦公室徹夜燈火通明；為了趕產(chǎn)品測試進(jìn)度，團(tuán)隊幾個人輪流通宵，不讓機(jī)器閑下來。即使這樣，工作仍然做不完。
有別于其它科技巨頭，為了保障業(yè)務(wù)部門人員流入順暢，盡可能匹配用人需求，華為的HR很少參與招聘工作，一般僅是監(jiān)督招聘流程的合規(guī)性，絕大部分招聘工作由業(yè)務(wù)部門管理層負(fù)責(zé)，核心就是“誰缺人誰招人、招適合團(tuán)隊的人”。
這次招聘舞弊的重災(zāi)區(qū)，存儲產(chǎn)品線是承擔(dān)招聘壓力最大的產(chǎn)品線之一。向洋在職的2022-2023年，整個存儲市場處于收縮周期，產(chǎn)品價格下降，各大廠商縮小產(chǎn)量、減少預(yù)算，華為也不例外，用人預(yù)算縮減了一些。與此同時，原有的運(yùn)營商和企業(yè)客戶需求持續(xù)上升，研發(fā)、測試部門承擔(dān)了大量滿足客戶需求的責(zé)任，人力嚴(yán)重不足。
雙重壓力下，為了緩解人力困境，向洋的PL曾被拉到小會議室里，被他的上級盯著給投遞了簡歷的候選人打電話，邀請候選人前來面試，招聘OD還被納入了PL的考核內(nèi)容。
為了更快招到人，基層管理者們也會把招人指標(biāo)分配給手下的正編員工或OD員工，不同組之間也會互相推薦簡歷。據(jù)電廠報道，招到人之后為了感謝對方，負(fù)責(zé)人之間也會有轉(zhuǎn)賬等行為，而這些也是違規(guī)的。PL曾讓向洋承擔(dān)一部分招聘工作，被向洋以不在職責(zé)范圍之內(nèi)為由拒絕——這在后來讓向洋躲過一劫。
業(yè)務(wù)部門的用人壓力也傳導(dǎo)至第三方人力資源公司。王麗曾在外企德科負(fù)責(zé)招聘OD，白天在招聘軟件打招呼的回復(fù)率比較低，忙的時候需要加班到晚上八點多。按照要求，她每個月要招聘2位OD并辦理入職，幾乎每天都要在招聘系統(tǒng)中鎖定2份簡歷，每周要安排一次機(jī)考。這不是強(qiáng)制規(guī)定，但每個人需要上交日報和周報，工作數(shù)據(jù)會被放在一起比較，是一種無形的壓力。
HR努力，但招聘并不順利。畢業(yè)于目標(biāo)院校的候選人們對OD的下意識反應(yīng)是拒絕，“有偏見”；有意向應(yīng)聘的候選人可能會“折損”在機(jī)考環(huán)節(jié)。實習(xí)期間，王麗的績效為0，她沒有幫助哪怕一位候選人入職。
或許正因為招聘需求旺盛、招聘難度較大，華為給外企德科的招聘提成比較理想。候選人定級為D1的，入職成功后為每人1500元，最高的能到4000-5000元。
OD招聘是如何變形的？
OD招聘是個正三角，拿著瑕疵簡歷、迫切找到一份工作的名校畢業(yè)生，依賴招聘服務(wù)費賺錢的人力資源公司，以及面臨著用人壓力的業(yè)務(wù)部門，三方需求碰撞下，“正三角”穩(wěn)定且持久地運(yùn)行，直到其中一方或兩方違背規(guī)則，開始扭曲變形。
華為OD的招聘方式主要有兩種，一是由外企德科、科銳國際這兩家人力資源公司篩選、推薦簡歷，組織機(jī)考，機(jī)考通過再交由用人部門推進(jìn)后續(xù)流程，候選人成功入職后，華為向推薦簡歷的公司結(jié)算服務(wù)費用；
二是用人部門直接在招聘系統(tǒng)中搜索符合條件的簡歷，并推進(jìn)招聘流程，幾乎不經(jīng)過人力資源公司，華為也不需要向其結(jié)算招聘費用。
對于用人部門而言，如果都由自己來，搜索簡歷、鎖定簡歷、與候選人溝通、組織機(jī)考，這些流程瑣碎而漫長，候選人還經(jīng)常無法通過機(jī)考。
張千透露，為了提高招聘效率，有的用人部門會主動輔導(dǎo)候選人，以便順利通過機(jī)考。這種輔導(dǎo)通常是無償?shù)?，僅是為了填補(bǔ)用人需求，但顯然也違反了公司規(guī)定。王麗還聽說，有招聘需求的用人部門負(fù)責(zé)人會請外企德科的HR吃飯，只為了請求對方多給他們推薦簡歷。
無償、微妙的操作之下，也有人看到了利益尋租的空間，一條灰色產(chǎn)業(yè)鏈正在滋長。
有的是個人利用職權(quán)尋租，比如內(nèi)部員工和外企德科HR勾連，將已被用人部門鎖定的簡歷釋放出來，交由外企德科重新鎖定、推進(jìn)招聘流程，候選人入職后雙方按照一定比例瓜分1500-5000元的服務(wù)費。
還有成體系的牟利方式。去年8月，B站用戶“程序員正義”發(fā)布一則視頻，舉報華為OD招聘人員和CSDN博主共謀運(yùn)作招聘流程。
視頻內(nèi)容顯示，HR聯(lián)系到OD候選人后，會推薦其向某CSDN博主購買機(jī)考題庫，該博主會引導(dǎo)候選人加入特定QQ群，群內(nèi)有專門人員介紹、推薦“包過”入職方案，內(nèi)容包括偽造薪資流水、機(jī)考替考、面試運(yùn)作等，費用為6900元。
視頻里，該用戶播放了一段通話記錄，在該用戶對招聘流程合規(guī)性和可行性提出疑問時，對方胸有成竹地回答說：“所有流程我們都參與了?！?/p>
華為曾察覺到這類交易。王麗說，去年9月開始，華為規(guī)定，曾被用人部門鎖定簡歷的候選人再通過人力資源公司參與招聘，入職后人力資源公司無法獲得提成。同時，偽造銀行流水也不再那么容易過關(guān)——前述視頻里，對方建議候選人通過P圖的方式偽造薪資數(shù)據(jù)——現(xiàn)在華為搭建了新的系統(tǒng)，要求候選人上傳相關(guān)證件證明。
而在這次的內(nèi)部清肅中，華為更是以雷霆手段處理了一大批人，流傳出的華為公告顯示，“經(jīng)審計發(fā)現(xiàn)，ICT產(chǎn)品與解決方案、半導(dǎo)體業(yè)務(wù)部、人力資源管理部、ICT銷售與服務(wù)部、終端BG、質(zhì)量與流程IT部多人在非雇員人員選擇業(yè)務(wù)中，存在安排/參與替考、向候選人透露服務(wù)能力考查題目等違規(guī)行為，同時，多人通過出賣公司信息資產(chǎn)獲利”，涉案高達(dá)60余人，被華為一舉開除或處罰。
降本增效滋生出的招聘腐敗
華為的境遇也是科技巨頭們的境遇。反舞弊腐敗已成為大公司每年甚至每個季度對內(nèi)外公告的重要議題。
公開信息顯示，2024年，騰訊反舞弊調(diào)查部共發(fā)現(xiàn)并查處觸犯“騰訊高壓線”案件百余起，百余人被解聘，其中二十余人因涉嫌犯罪被移送公安機(jī)關(guān)處理；同年，網(wǎng)易游戲營銷線多名高管因涉嫌貪腐被調(diào)查，震動游戲行業(yè)。
具體到招聘環(huán)節(jié)，2021年，騰訊集團(tuán)反舞弊調(diào)查部曾協(xié)助公安機(jī)關(guān)對付費實習(xí)騙局進(jìn)行偵查，并將公司內(nèi)部參與付費實習(xí)騙局、且存在違法行為的員工移送公安機(jī)關(guān)處理。在騰訊集團(tuán)披露的案例中，有5例是騰訊員工與外部求職中介合作，由外部中介負(fù)責(zé)招募實習(xí)生，然后由騰訊員工安排實習(xí)生進(jìn)行虛假的遠(yuǎn)程實習(xí)，并從外部求職中介處分得實習(xí)應(yīng)聘者支付的部分費用。
今年春招伊始，騰訊發(fā)布公告提醒應(yīng)聘者，騰訊員工利用內(nèi)推進(jìn)行收費的行為違反了《騰訊陽光行為準(zhǔn)則》，如果應(yīng)聘者在求職過程中遇到利用伯樂碼收取費用的情況，可以向騰訊反舞弊調(diào)查部反饋。
而當(dāng)OD或外包成為大公司必不可少的人力補(bǔ)充，因為涉及第三方公司，中間模糊地帶更廣，也就更容易滋生舞弊腐敗。去年11月，字節(jié)跳動發(fā)布年內(nèi)第四份反舞弊腐敗通報，103人因違法違規(guī)行為被辭退，其中就包含外包及實習(xí)生。
OD和外包人數(shù)眾多、難管理，用人部門權(quán)責(zé)泛化，這些都是招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)舞弊腐敗的原因。但大公司們?yōu)榱私当驹鲂?，一定程度上的利益尋租是難免的。
以華為為例，薪資待遇上，正式員工和OD員工的最大差異是，OD員工沒有股權(quán)，不參與分紅，而股權(quán)分紅是正式員工的收入來源之一。潮新聞測算，按照華為于今年1月公布的2024年度員工持股計劃的分紅方案，每股分紅1.41元，以2023年的總股本數(shù)513億股為基準(zhǔn)進(jìn)行推測，此次華為的分紅總金額應(yīng)該不低于723億元；按照去年的參與人數(shù)151796人來計算，人均分紅應(yīng)該不低于48萬元。這是一筆不小的開支。
降本是降下來了，但外包員工能不能帶來增效，尤其在目前AI、機(jī)器人等領(lǐng)域創(chuàng)新不斷發(fā)生的時候，諸多大廠正面臨著組織效率低下、創(chuàng)新動力不足的問題，如果再缺乏新鮮血液的注入，長遠(yuǎn)來看也是一個問題。
咿呀作響的體系之下，小西有些扛不住作為OD的壓力，得到的回報也讓他沒有動力自我調(diào)節(jié)。他正在找新工作。
（為保護(hù)受訪者隱私，文中向洋、張千、小西、清寒、王麗皆為化名。）
參考資料
潮新聞：《起底“內(nèi)推實習(xí)”！花數(shù)萬元可進(jìn)大廠？套路太深了》
科創(chuàng)板日報：《華為，為什么要反腐》
電廠：《獨家對話華為被開除員工：不存在OD招聘牟利，違規(guī)原因是團(tuán)隊長期缺人》